SmartScale

16/08/2026

Amikor egy nagy multi cég felsővezetői csapatában dolgoztam azzal szembesültem, hogy egy olyan versenypályán vagyok, ahol a vezetők nem egymásért, hanem egymással versengenek. És ebben a furcsa versenysportban nem feltételnül a fair play elvek érvényesültek. Ha valaki hibázott, jobb volt letagadni, elkenni, eldugni, vagy rákenni egy másikra. Konkrétan szégyennek számított ha valaki hibázott, vagy egyszerűen csak nem tudott valami KPI-t a cél szerint teljesíteni.

Aztán az új ügyveztővel - én, mint HR igazgató - ezt a vállalti kultúrát kezdtük el aztán szép lassan átírni, átgyúrni ... kb. 6-8 év kellett hozzá és sok belső, szervezeti munka, és külső segítség is.

Amy Edmondson, a Harvard professzora már több mint 25 éve kutatja a pszichológiai biztonság szerepét a jól működő csapatokban.

Ennek egyik fontos tanulsága számomra, hogy a jó vezetőnek nem kell minden pillanatban tévedhetetlennek mutatnia magát.

Sőt. Ha kell, ki meri mondani: Még nem tudom. Rendszeresen megkérdezi: Te mit gondolsz erről? Ha kell, felvállalja, hogy: Ebben hibáztam. Őszintén. Transzparensen. És képes estére vagy hétvégére letenni a munkát.

Mert a vezető viselkedése mintát ad. Ha ő mer kérdezni, mások is mernek kérdezni.

Ha ő vállalhatja a hibáit, mások sem söprik azokat a szőnyeg alá.

Ha ő képes kikapcsolni, a többiek sem érzik úgy, hogy mindig elérhetőnek kell lenniük.

Egy jó, vagy esetleg egy kiváló munkahely az ilyen őszinte és transzparens vezetők folyamatos, napi szintű tevékenységének az eredője.

A hamarosan induló Kiváló Munkahely 2026 programunkban ezért arra is kíváncsiak leszünk, milyen vezetői kultúrát élnek meg valójában a munkatársak.

05/08/2026

Melyik a kedvenc fagyid? Na jó, játszunk kicsit, ha a vezetők fagyik lennének, melyik a kedvenced?

Lehet olyan, aki tartósan vezetett Téged, de olyan is, akivel csak rövid ideig találkoztatok, de tartós lökést vagy inspirációt adott neked.

Nekem az egyik ilyen támogató vezetőm még a karrierem legelején volt, mikor még a GE-ben dolgoztam kezdő HR specialistaként. A második fejvadász koromban egy külföldi vezető. És olyan is volt, akivel a mátrix szervezetben csak futólag dolgoztam együtt egy projekten, de mai napig emlékszem, hogy olyan hitet adott nekem saját magamban, amit akkor még még én sem mertem elhinni.

Mi most a Kiváló Munkahely Díj keretében keressük az olyan vállalatokat, ahol ilyen vezetők vannak. Te ismersz ilyen vezetőket?

04/08/2026

Ha nálatok ezek jól működnek, akkor bátrán pályázhattok a !

Bár ma kedd van, ez a modell Josh Levine „Great Mondays” vállalatikultúra-tervezési modellje. A keretrendszert Levine a Great Mondays: How to Design a Company Culture Employees Love című, 2018-ban megjelent könyvében mutatta be.

Az eredeti hat elem:

Purpose – szervezeti cél, küldetés, értelem

Values – értékek

Behaviors – viselkedések, cselekedetek

Recognition – elismerés

Rituals – rituálék

Cues – kulturális jelzések, emlékeztetők

A képen szereplő magyar változat az én szubjektív fordításom (meg hogy kiférjen az ábrára), de két kifejezést érdemes lehet tovább finomítani:

a „Célok” helyett a „Küldetés / szervezeti cél” közelebb áll a Purpose jelentéséhez, (bár a Küldetés nekem túl pátoszos és kicsit elcsépelt)

a „Tettek” helyett a „Viselkedések” pontosabb, mert a modell a rendszeresen elvárt és megfigyelhető magatartásokat érti alatta.

Na, ezzel helyben is vagyunk. A Kiváló Munkhely Díj-ra azoknak a cégeknek érdemes pályázni, ahol a mindennapokban is autentikusan és pozitívan kihatnak a vezetőkre, munkatársakra, csapatokra, a vállalati értékek.

02/08/2026

Leszel Te is Kiváló Munkahely?

Lehet, hogy tudod, milyen munkahelyet szeretnél építeni. De vajon a munkatársaid is így látják?

Vegyél részt a SmartEngage Kiváló Munkahely felmérésben, amivel most nem csak értékes visszajelzést kaphatsz a szervezeted működéséről, de pályázhatsz a SmartEngage Kiváló Munkahely Díjra is.

A díjhoz kapcsolódó, speciálisan kialakított Pályázati csomaggal most biztosíthatod a felmérés teljes szakmai hátterét.

Ha szeretnél többet megtudni a programról, a mérésről és a pályázati feltételekről, kattints a linkre, és kérd a részletes tájékoztatót!

Részletes információk:

Ha bővebb információt szeretnél, kérd tájékoztatónkat az [email protected] címen, vagy kattints az alábbi gombra. Bővebb információt szeretnék Ha már döntöttél

02/08/2026

Leszel Te is Kiváló Munkahely?

Lehet, hogy tudod, milyen munkahelyet szeretnél építeni. De vajon a munkatársaid is így látják?

Vegyél részt a SmartEngage Kiváló Munkahely felmérésben, amivel most nem csak értékes visszajelzést kaphatsz a szervezeted működéséről, de pályázhatsz a SmartEngage Kiváló Munkahely Díjra is.

A díjhoz kapcsolódó, speciálisan kialakított Pályázati csomaggal most biztosíthatod a felmérés teljes szakmai hátterét.

Ha szeretnél többet megtudni a programról, a mérésről és a pályázati feltételekről, kattints a linkre, és kérd a részletes tájékoztatót!

Részletes információk: https://smartengage.hu/smartengage-kivalo-munkahely-dij/

08/03/2026

Mi az a munkakör értékelés és besorolás?



👉 A munkakör értékelés olyan folyamat, amelynek segítségével megállapítható egyes konkrét munkakörök relatív súlya vagy fontossága.



👉 A munkakör értékelés összehasonlítja a különböző munkaköröket, azt állítva előtérbe, hogy egy szervezetben meglévő munkakörök milyen mértékben járulnak hozzá az elért eredményekhez.



👉 Fontos, hogy nem a munkakör betöltőjét, hanem a munkakört értékeljük.



❓ Mit jelent az, hogy nem a munkakör betöltőjét értékeljük?



😊 Tegyük fel, hogy van egy technikusunk, Béla. Béla a gyártósodon dolgozik, nagyon elkötelezett és a maximumnál is többet hoz ki magából, egy csomó javító ötlete van, és olyan komplex problémákat is meg tud oldani, amit néhány mérnök sem képes. Ráadásul mindenki imádja Bélát, mindeki vel ki tud jönni.



😒 És van Józsi a mérnök, aki már nagyon demotivált, frusztrált, és nem tudja és nem is akarja megoldani a komplex problémákat, inkább mindenki másra és a beszállítókra mutogat.



⚖️ Munkakör értékelés esetén egy kicsit félre kell tennünk, hogy Béla és Józsi személye milyen mértékben járul hozzá az értékteremtő folyamathoz. Arra ott van a teljesítményértékelés, a karrier tervezés és hasonló HR folyamatok.

🧰 Ilyenkor csak azt kell figyelembe venni, hogy a munkakört „ideális” módon betöltővel szemben milyen követelmények vannak, milyen végzettség szükséges, mennyire komplex problémamegoldási és végrehajtási környezet van, és milyen kihatása van az értékteremtő folyamatra.



🧮 A munkakör besorolás pedig azt jelenti, hogy a fenti szempontok szerinti értékelés után betesszük a munkakört egy besorolási kategóriába.



📢 Ezt a besorolási kategóriát az EU bértranszparencia rendelet munkaköri kategóriának nevezi, és az egy kategóriába tartozó munkaköröket pedig azonos értékű munkaköröknek hívja rendelet.



👉 Ha HR-esként mélyebben szeretnél ezekről tanulni, akkor jelentkezz a nyílt online képzésünkre.



▶️ Részletek kommentben.

24/02/2026

Online szakmai workshop HR szakembereknek.

Jelentkezés: https://www.research.net/r/smartscale_regisztracio_2026_03_19-20

19/01/2026

Visszatáncolt a Netflix a bérek teljes belső átláthatóságának gyakorlatától. Legalább is a felsővezetők esetében. Indoklás: egy idő után több feszültséget generált, mint amekkora előnye volt.

Háttérsztori:

2017-2022 között a Netflix engedte, hogy bizonyos vezetői szint (pl. igazgatói szint) felett dolgozók lássák egymás fizetési adatait. Ez a gyakorlat a vállalati kultúra részét képezte, ahol Reed Hastings (korábbi alapító és CEO) és más vezetők a nagyobb átláthatóságot a bizalom és a bérezési elfogulatlanság erősítésének eszközeként kezelték. Erről maga Hastings számolt be pár napja egy podcastban.

A cél az volt, hogy csökkentsék a fizetésekkel kapcsolatos ködösítést, elősegítsék a fair bérezést, és növeljék a dolgozók bizalmát abban, hogy a fizetési döntések objektívek és átláthatók.
Netflix végül nemrég visszavonta ezt az átláthatósági gyakorlatot (legalábbis bizonyos vezetői szint felett), mert a tapasztalatok szerint negatív hatásai voltak a cég belső dinamikájára:

Feszültséget és versengést szült az időközben több, mint 500 főt magában foglaló vezetői körben, amikor látták egymás fizetését, különösen akkor, amikor a különbségek jelentős mértékűek voltak.
Ezt a belső feszültséget problémásnak ítélték, így a vállalat arra a következtetésre jutott, hogy a nyílt fizetési adatok megosztásának nettó hatása negatív volt, ezért eltörölték a gyakorlatot.

👉 Mi a tanulság számunkra, akik 5 hónappal a bértranszparencia bevezetés előtt álunk ❓

Először is, azt fontos leszögezni, hogy az EUs rendelet nem írja elő a transzparencia ilyen magas szintjét, tehát konkrét dolgozók vagy vezetők konkrét fizetésének láthatóságát. A rendelet csak munkakör kategórák szerinti bérsávokról és összesített statisztikai értékekről beszél (pl. átlag, medián, alsó és felső kvartilisek).

Ugyanakkor azt is előírja, hogy a bérezési gyakorlatot objektív okokkal kell tudni megmagyarázni.
A Netflixnél látták a számokat, de nem látták (vagy nem tudták elfogadni) a teljes mögöttes logikát, hogy miért kap valaki többet. Például:

⭕ piaci „hot skill” miatti prémium
⭕ ritka tapasztalat vagy kritikus szerep
⭕ külső ellenajánlat miatti korrekció
⭕ időzítés (ki mikor lépett be a piacra)
⭕ jövőbeli potenciál vs. aktuális teljesítmény

Ezek HR- és vezetői szinten racionális magyarázatok, de az egyéni dolgozó számára:

❌ nem mindig láthatók,
❌ nem mindig bizonyíthatók,
❌ és gyakran szubjektívnek érződnek, még ha szakmailag indokolhatók is.

Tehát, az emberek nem racionálisan dolgozzák fel a bérösszehasonlítást, még akkor sem, ha az objektíven védhető.

A tipikus érzések, ami munkatársakban lejátszódtak:

„Én legalább olyan jó vagyok, mint ő”
„Én többet dolgozom”
„Az én hozzájárulásom is kritikus”

Ez pedig bizonytalanságot váltott ki még top-performerekben is, még nagyon magas fizetések mellett is.

Szóval, számomra a tanulság, hogy nem elég a transzparencia, kell egy robosztus rendszer, ami megmagyarázza, hogy miért annyi az annyi.

04/01/2026

A munkakör értékelés és besorolás kulcsfontosságú lesz az azonos értékű munkakörök meghatározásához az EU bértranszparencia alkalmazása során.

A jó hír az, hogy a széles körben elterjedt nemzetközi módszertanok pontosan azokat az obejktív szempontokat használják, amiket a rendelet meghatározott:

Készségek (Tudás + Kommunikáció)
Erőfeszítés (Problémamegoldás, Komplexitás)
Felelősség (Felelősség, Üzleti hatás)
Munkakörnyezet

Szeretnétek, ha tartanék egy napos gyakorlati workshopot a munkakör értékelésről és besorolásról egy nyílt képzés keretében?

Ha igen, kérlek írd be kommentbe, hogy lássam lenne-e igény ra. 🙂